ทุกวันนี้เครื่องมือ AI ช่วยให้ HR และ Recruiter สามารถทำการสรรหาผู้สมัครไปจนถึงบริหารจัดการงานต่าง ๆ ได้อย่างเต็มประสิทธิภาพยิ่งกว่าที่ผ่านมา อย่างไรก็ตามการนำ AI เข้ามาใช้ก็มาพร้อมกับความรับผิดชอบในการทำให้ระบบเหล่านี้เป็นไปอย่างมีจริยธรรม ยุติธรรม และโปร่งใส หากละเลยเรื่องนี้ก็อาจนำไปสู่การเลือกปฏิบัติ ปัญหาทางกฎหมาย และการสูญเสียความไว้วางใจจากทั้งพนักงานและผู้สมัคร สำหรับ HR และ Recruiter การก้าวเข้าสู่ยุคใหม่นี้จำเป็นต้องอาศัยการปรับตัวเชิงรุกและมีความเข้าใจอย่างถ่องแท้ในเรื่องเหล่านี้
ความท้าทายที่หลีกเลี่ยงไม่ได้จาก “อคติ” ที่อาจเกิดขึ้น
AI เรียนรู้จากข้อมูล ความท้าทายที่สำคัญที่สุดคือหากข้อมูลในอดีตที่ใช้ฝึกโมเดล AI มีอคติซ่อนอยู่ มันก็จะไม่เพียงแค่เรียนรู้รูปแบบอคตินั้น แต่ยังอาจขยายผลออกไปยังการค้นหาหรือกิจกรรมอื่น ๆ ในอนาคต ตัวอย่างเช่น อัลกอริทึมของ AI สำหรับการสรรหาที่ถูกฝึกด้วยข้อมูลการจ้างงานที่ประสบความสำเร็จตลอด 20 ปีของบริษัทในอุตสาหกรรมเทคโนโลยี โดยที่ผู้สมัครที่ประสบความสำเร็จส่วนมากเหล่านั้น “เป็นวิศวกรชายที่จบจากมหาวิทยาลัยดัง” AI จึงอาจเรียนรู้ (โดยไม่ตั้งใจ) ว่าผู้สมัครที่ “เป็นผู้ชาย” และ “จบจากมหาวิทยาลัยนี้” คือรูปแบบของการประสบความสำเร็จ เมื่อ AI ทำการคัดเลือกเรซูเม่ในขั้นตอนการสรรหา มันจึงทำการเลือกและจัดอันดับผู้สมัครที่มีคุณลักษณะคล้ายกันนี้ให้อยู่ในอันดับต้น ๆ โดยไม่ได้เจตนา
ตัวอย่างอื่น ๆ ที่อาจเกิดขึ้นได้ เช่น AI ที่ช่วยคัดเลือกเรซูเม่อาจคัดกรองเรซูเม่ของผู้สมัครที่มี Gap Year ในการทำงานออกไปเพียงเพราะผู้สมัครคนนั้นอาจลาไปดูแลครอบครัวที่ป่วยหรือลาเพื่อดูแลลูกที่เพิ่งคลอด หรืออีกตัวอย่างหนึ่งคือ AI ที่ช่วยติดตามผลการปฏิบัติงานของพนักงานซึ่งติดตามจาก “ความ Active” อย่างการ Log in ความเร็วในการตอบแชตและอีเมล ระยะเวลาในการออนไลน์ในแอปพลิเคชั่นของบริษัท ฯลฯ อาจให้คะแนนพนักงานกลุ่มที่ทำงานรีโมตหรือ Work from Home น้อยกว่าที่ควรจะเป็นเพียงเพราะพนักงานเหล่านั้นทำงานออฟไลน์อยู่ หรืออาจกำลังทำงานที่ต้องใช้ความคิด เช่น ค้นหาข้อมูล เขียนบทความ หรือวางแผนงาน แม้ว่าจะส่งงานได้ตามกำหนดและได้ผลลัพธ์ที่ต้องการก็ตาม
ความโปร่งใส: จุดสิ้นสุดของ “กล่องดำ”
เพื่อให้ระบบ AI เป็นที่ไว้วางใจ จึงต้องมีการพัฒนา AI ขึ้นไปอีกระดับเพื่อให้สามารถที่จะอธิบายการทำงาน ให้เหตุผล และสามารถตรวจสอบได้ จึงเกิดสิ่งที่เรียกว่า Explainable AI (XAI) ขึ้นมา HR และ Recruiter จึง ไม่ควรยอมรับระบบหรือวิธีการที่เป็น “กล่องดำ” ที่ให้ผลลัพธ์ที่ไม่สามารถอธิบายเหตุผลได้ เพราะทั้ง HR และ Recruiter ต้องสามารถเข้าใจได้ว่าทำไมผู้สมัครคนหนึ่งถึงได้คะแนนสูงกว่า หรือทำไมพนักงานบางคนถึงถูกระบุว่าเป็น “มีศักยภาพสูง”
ความโปร่งใสไม่เพียงสำคัญต่อการตรวจสอบภายใน แต่ยังจำเป็นต่อเหตุผลด้านกฎหมายและการปฏิบัติตามข้อบังคับอีกด้วย โดยเฉพาะเมื่อกฎระเบียบอย่าง EU AI Act เริ่มมีการบังคับใช้ ความสามารถในการพิสูจน์ว่า AI ของคุณทำงานได้อย่างเป็นธรรมจะกลายเป็นข้อกำหนดทางกฎหมายที่ไม่อาจหลีกเลี่ยงได้
แนวทางปฏิบัติที่เป็นธรรมในทุกขั้นของ Talent Lifecycle
เมื่อมีการนำ AI มาใช้ในกระบวนการทำงานของ HR ประเด็นเรื่องจริยธรรม ความยุติธรรม และความโปร่งใสจึงไม่ควรจบแค่กระบวนการจ้างงานและสรรหาบุคลากร แต่ควรครอบคลุมตลอดทุกช่วงเวลาที่พนักงานอยู่กับองค์กรไปจนถึงวันสุดท้ายของการทำงาน (Talent Lifecycle) ลองมาดูกันว่า HR และ Recruiter จะสามารถนำ AI มาใช้อย่างมีจริยธรรมในแต่ละช่วงของวงจรนี้ได้อย่างไรบ้าง
การดึงดูดและค้นหาผู้สมัคร
ขั้นแรกเลยคือกระบวนการที่คุณใช้ในการค้นหาผู้สมัคร หลายบริษัทใช้ AI ช่วยในการยิงแอดโฆษณาประกาศรับสมัครงาน แนะนำตำแหน่งงาน เพื่อให้เข้าถึงกลุ่มผู้สมัครที่ตรงตามต้องการ คำถามคือถ้าหากว่าข้อมูลที่คุณใช้เพื่อระบุกลุ่มเป้าหมายนั้นมีอคติล่ะ ? คุณก็อาจไม่ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการจากการยิงแอดนั้นก็ได้ นั่นจึงเป็นเหตุผลที่ HR และ Recruiter ควรมีการอัปเดตข้อมูลต่าง ๆ เช็กเกณฑ์การรับสมัครรวมถึง Job Description อยู่เสมอ เพื่อให้แน่ใจว่าข้อมูลเหล่านั้นครอบคลุมสิ่งที่คุณต้องการจริง ๆ
การคัดเลือกและการจ้างงาน
เมื่อเริ่มมีใบสมัครหลั่งไหลเข้ามา AI จะช่วยทำการคัดกรองใบสมัครเหล่านั้นให้อย่างรวดเร็ว และทำการจัดอันดับผู้สมัครที่แมตช์กับตำแหน่งงานนั้น ๆ มากที่สุด อย่างไรก็ตามสิ่งที่ AI ทำในขั้นตอนนี้คือการอ่านข้อมูลเท่านั้น มันจึงอาจทำการคัดใบสมัครบางใบออกไปทั้งที่ใบสมัครนั้นอาจเป็นของผู้สมัครที่ตรงสเปกคุณที่สุดก็ได้ เพราะฉะนั้นกระบวนการตัดสินใจในขั้นตอนที่สำคัญนี้จึงควรเป็นหน้าที่ของมนุษย์ เพียงแต่นำ AI มาช่วยเพื่อให้สะดวกชึ้น
การปฐมนิเทศ
AI ช่วยปฐมนิเทศพนักงานโดยช่วยแนะนำคอร์สพัฒนาทักษะให้พนักงานแต่ละคนตามความเหมาะสม หรือช่วยไกด์สิ่งที่พนักงานแต่ละคนควรทำในวันแรกได้อย่างราบรื่น เพียงแต่ในบางทีการที่ AI แนะนำสิ่งเหล่านี้โดยดูจากสิ่งที่พนักงานถนัดหรือควรปรับปรุงเพียงเท่านั้น ก็อาจเป็นการปิดกั้นโอกาสที่พนักงานจะได้เรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ที่พวกเขาสนใจในแง่มุมอื่นก็ได้ สิ่งที่ HR ควรทำคือรับฟังข้อเสนอของ AI แต่นำมาปรับใช้โดยต้องรับฟังเสียงของพนักงานด้วย และทำการตัดสินใจร่วมกัน
การประเมินผลและการพัฒนาพนักงาน
ข้อมูลต่าง ๆ อย่างเช่น ผลการปฏิบัติงาน การมีส่วนร่วมของพนักงาน ผลลัพธ์ของโปรเจกต์ ฯลฯ สามารถติดตามและวิเคราะห์ได้อย่างง่ายดายและแม่นยำด้วย AI อย่างไรก็ตามการวัดผลโดยดูจากตัวเลขเพียงอย่างเดียวโดยไม่ได้ดูปัจจัยอื่น ๆ ด้วยอาจเป็นสิ่งที่ไม่ยุติธรรมเท่าไรนัก เพราะคุณอาจมองข้ามในเรื่องความคิดสร้างสรรค์ การทำงานเป็นทีม รวมถึงความเป็นผู้นำที่อัลกอริทึมของ AI อาจไม่สามารถวัดค่าเป็นตัวเลขได้ เพราะสิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งที่ HR สามารถเห็นได้ชัดเจนจากตาตัวเองยิ่งกว่าตัวเลขที่ AI วิเคราะห์ออกมา ซึ่ง HR ควรมีความตรงไปตรงมากับพนักงานในการประเมินผลงานและแจ้งพนักงานอย่างเปิดเผยว่ามีปัจจัยใดบ้างที่จะใช้ในการวัดผล พร้อมให้ Feedback เพื่อให้พนักงานได้ปรับปรุงแก้ไขและพัฒนาตัวเองต่อไป
การโปรโมต การรักษาพนักงานไว้ ไปจนถึงการบอกลา
การพยากรณ์ว่าพนักงานคนไหนมีความเสี่ยงที่จะลาออกจากองค์กรหรือพนักงานคนไหนที่พร้อมได้รับการเลื่อนตำแหน่งสามารถคาดการณ์ได้ด้วย AI แต่การคาดการณ์นั้นอาจไม่เป็นจริงเสมอไปด้วยเหตุผลหลาย ๆ อย่าง เช่น การที่พนักงานมีส่วนร่วมในกิจกรรมต่าง ๆ น้อยลงอาจเพราะว่าเขาติดงานในโปรเจกต์ใหม่อยู่หรือมีงานที่ต้องรับผิดชอบในปริมาณที่มากเกินไป HR จึงควรทำการเช็กให้รอบคอบในหลาย ๆ มุมอย่างมีเหตุผล
*ความเป็นส่วนตัวของข้อมูลพนักงาน (Employee Data Privacy)
เป็นสิ่งนึงที่ควรให้ความสำคัญ เพราะในการใช้ AI นั้นมีความจำเป็นที่จะต้องเข้าถึงข้อมูลจำนวนมากของพนักงานอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ จึงต้องมีนโยบายที่ชัดเจนเกี่ยวกับการเก็บรวบรวม การจัดเก็บ และการใช้ข้อมูลของพนักงาน โดยพนักงานต้องให้ความยินยอมอย่างชัดแจ้ง และข้อมูลที่ได้รับอนุญาตให้เก็บรวบรวมนั้นควรถูกใช้เพื่อวัตถุประสงค์ตามที่ระบุไว้เท่านั้น ควรทำการ ไม่ระบุตัวตน (Anonymize) ข้อมูลเมื่อเป็นไปได้ เพื่อลดความเสี่ยงที่จะเกิดอคติและเพิ่มความมั่นใจให้กับพนักงานในการให้ข้อมูลที่เที่ยงตรง
เช็กลิสต์สำหรับการใช้งาน AI อย่างเป็นธรรมและไร้อคติ
✔️ตรวจสอบข้อมูลของคุณ
ก่อนใช้งาน AI ใด ๆ ควรตรวจสอบข้อมูลในอดีตที่นำมาใช้ฝึกโมเดล มองหาและลดอคติที่มีอยู่เดิม และพิจารณาอัปเดตหรือเพิ่มข้อมูลที่จะนำมาใช้ฝึก AI ให้มีความหลากหลายมากขึ้น
✔️กำหนดตัวชี้วัดที่เป็นธรรม
ทำงานร่วมกับทีมอื่น ๆ เช่น ทีม Data Scientist เพื่อกำหนดตัวชี้วัดเชิงปริมาณ เช่น ตรวจสอบผลกระทบต่าง ๆ เพื่อทำให้แน่ใจว่าความแม่นยำของโมเดล AI นั้นมีความใกล้เคียงกันเมื่อทำการทดสอบกับกลุ่มประชากรอื่น ๆ ที่แตกต่างกัน รวมถึงทำการตรวจวัดอคติที่อาจเกิดขึ้นในกระบวนการอยู่เป็นประจำเพื่อสร้างความมั่นใจว่าผลลัพธ์ที่ได้จากการใช้ AI มีความยุติธรรมทุกครั้งที่ใช้งาน
✔️ให้มนุษย์อยู่ในกระบวนการตัดสินใจ
ออกแบบขั้นตอนการทำงานที่ให้ HR หรือ Recruiter เป็นผู้ตรวจสอบและยืนยันคำแนะนำจาก AI เพื่อให้การตัดสินใจขั้นสุดท้ายอยู่บนพื้นฐานและเหตุผลของความเป็นมนุษย์
✔️อัปเดตความรู้ด้านกฎหมายและข้อบังคับ
คอยติดตามอัปเดตข้อบังคับและแนวทางปฏิบัติใหม่ ๆ อยู่เสมอ ทำงานร่วมกับฝ่ายกฎหมายเพื่อให้แน่ใจว่านโยบายการใช้ AI ของคุณสอดคล้องกับกฎหมายหรือไม่ ซึ่งรวมถึงการที่จำเป็นต้องรู้ว่าข้อมูลใดสามารถใช้ได้และไม่ได้ และต้องสามารถพิสูจน์ได้ว่าระบบของคุณเป็นธรรมและไม่มีการเลือกปฏิบัติ
เมื่อ AI เข้ามามีบทบาทในการทำงานของ HR และ Recruiter มากขึ้น เป้าหมายสำคัญนั้นไม่ได้เป็นเพียงแค่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน แต่เรื่องการบริหารจัดการอย่างเป็นธรรมและโปร่งใสก็เป็นอีกหนึ่งสิ่งที่สำคัญไม่แพ้กัน การคอยตรวจเช็คและอัปเดตข้อมูล การให้ความสำคัญกับข้อมูลส่วนตัว และการให้มนุษย์เป็นคนตัดสินใจในขั้นสุดท้ายเป็นสิ่งที่ควรทำอย่างสม่ำเสมอเมื่อนำเทคโนโลยี AI เข้ามาใช้ เพื่อลดอคติที่อาจเกิดขึ้น ลดความเสี่ยงที่จะเกิดปัญหา และเพิ่มความน่าเชื่อถือให้กับทั้งตัวผู้ใช้เทคโนโลยีและองค์กร
และถ้าคุณอยากลองสร้างความคุ้นเคยกับเครื่องมือ AI ต่าง ๆ สำหรับงานฝั่ง HR แล้วละก็ ลองมาทำความรู้จักกับ GetLinks AI Career Coach ของเราดูก่อนได้ที่นี่
